Môi trường làm việc và quan hệ với đồng nghiệp

Trong các yếu tố quyết định một người có kiệt sức hay không, chất lượng quan hệ ở nơi làm việc nằm trong nhóm mạnh nhất. Nó có thể bù đắp nhiều thứ, và sự thiếu vắng nó thì ngược lại.

Vì sao sự hỗ trợ có tác dụng bảo vệ

• Chia sẻ được gánh nặng.
• Có người hiểu hoàn cảnh.
• Được giúp khi quá tải.
• Bớt cảm giác đơn độc.
• Có thể nói ra thay vì giữ trong lòng.
• Được mô tả là yếu tố bảo vệ mạnh.

Mục thứ hai có giá trị riêng vì một người hiểu hoàn cảnh mà không cần giải thích đã giúp rất nhiều.

Vai trò của người quản lý

• Sự hỗ trợ từ quản lý là yếu tố mạnh.
• Ảnh hưởng tới khối lượng và thời hạn.
• Ảnh hưởng tới quyền quyết định.
• Ảnh hưởng tới sự ghi nhận.
• Chạm tới nhiều nhóm nguyên nhân cùng lúc.

Mục cuối giải thích vì sao yếu tố này có ảnh hưởng lớn tới vậy.

Khi thiếu hỗ trợ

• Phải tự giải quyết mọi thứ.
• Không ai biết mức độ thật.
• Không có ai để hỏi.
• Sai lầm phải một mình chịu.
• Cảm giác đơn độc kéo dài.

Mục thứ hai là hậu quả nghiêm trọng vì không ai biết thì không ai can thiệp được.

Vì sao người kiệt sức hay rút lui

• Giao tiếp cũng tiêu hao năng lượng.
• Là thứ bị cắt đầu tiên khi cạn kiệt.
• Ngại phải tỏ ra ổn.
• Không muốn giải thích.
• Nhưng rút lui làm mất chính yếu tố bảo vệ.
• Tạo thành vòng lặp.

Mục thứ năm là nghịch lý cần nhận ra vì đây là lúc cần kết nối nhất.

Khi có mâu thuẫn kéo dài

• Tiêu hao rất nhiều năng lượng.
• Chiếm tâm trí cả ngoài giờ làm.
• Ảnh hưởng tới giấc ngủ.
• Làm mọi việc khác nặng hơn.
• Cần được xử lý chứ không để kéo dài.

Mục thứ hai là phần tiêu hao nhất vì nó không dừng lại khi hết giờ làm.

Cách xử lý mâu thuẫn

• Tách vấn đề công việc khỏi vấn đề cá nhân.
• Trao đổi trực tiếp nếu an toàn.
• Nói về hành vi cụ thể chứ không về con người.
• Ghi lại các sự việc.
• Nêu với quản lý nếu ảnh hưởng tới công việc.
• Không để kéo dài vô thời hạn.

Mục thứ ba là kỹ thuật quan trọng vì nói về hành vi dễ được tiếp nhận hơn nói về tính cách.

Khi hành vi vượt giới hạn

• Xúc phạm hoặc hạ nhục.
• Cô lập có chủ đích.
• Đe doạ.
• Quấy rối.
• Đây không phải chuyện chịu đựng.
• Cần được ghi lại và báo cáo.

Hai mục cuối là ranh giới cần giữ rõ vì các hành vi này không thuộc phạm vi điều chỉnh cá nhân.

Khi người quản lý là nguồn áp lực

• Kênh xử lý thông thường không dùng được.
• Tình huống khó hơn nhiều.
• Tập trung vào thứ trong tầm kiểm soát.
• Ghi lại cụ thể.
• Tìm hỗ trợ từ nơi khác.
• Cân nhắc các lựa chọn dài hạn.

Mục thứ năm quan trọng vì sự hỗ trợ không nhất thiết phải đến từ trong tổ chức.

Xây dựng kết nối khi đang cạn kiệt

• Bắt đầu từ việc nhỏ.
• Một cuộc trò chuyện ngắn.
• Ăn trưa cùng một người.
• Không cần kể hết về tình trạng.
• Kết nối nhẹ cũng có tác dụng.

Mục cuối làm việc này khả thi vì nó không đòi hỏi năng lượng để mở lòng hoàn toàn.

Tìm một người trong nghề

• Người hiểu hoàn cảnh công việc.
• Không cần giải thích nhiều.
• Có thể ngoài tổ chức của mình.
• Chia sẻ cách xoay xở.
• Giảm cảm giác đơn độc.

Mục thứ ba là gợi ý thực tế vì người ngoài tổ chức thường an toàn hơn để nói chuyện.

Tránh biến thành than vãn vòng tròn

• Chia sẻ có ích.
• Than vãn lặp lại thì không.
• Càng nói càng thấy nặng.
• Không dẫn tới hành động nào.
• Nên xen kẽ với việc tìm giải pháp.

Mục thứ ba là điều đáng chú ý vì việc nhắc lại liên tục củng cố chính cảm giác đó.

Khi làm việc từ xa

• Kết nối yếu đi tự nhiên.
• Không có các cuộc trò chuyện tình cờ.
• Dễ cảm thấy đơn độc.
• Cần chủ động tạo kết nối.
• Hẹn gặp trực tiếp định kỳ nếu được.

Mục thứ hai là mất mát ít được tính tới nhưng các cuộc trò chuyện ngắn đó có vai trò thật.

Điều đáng nhớ nhất

• Sự hỗ trợ là yếu tố bảo vệ mạnh.
• Rút lui làm mất chính yếu tố đang cần nhất.
• Nói về hành vi cụ thể chứ không về con người.
• Một số hành vi không thuộc phạm vi chịu đựng.
• Kết nối nhẹ cũng có tác dụng.

Mục thứ hai là nghịch lý đáng nhận ra sớm vì nó xảy ra đúng lúc người ta ít có khả năng nhận ra nhất.

Câu hỏi thường gặp